Belofte: We dragen bij aan het welzijn van onze medewerkers

Medewerkersonderzoek 2022

Het medewerkersonderzoek (MO) heeft in oktober 2022 plaatsgevonden. Een respons van 70% betekent dat het MO een duidelijk beeld geeft van de huidige stand van zaken op de thema’s: bevlogenheid, betrokkenheid en werkgeverschap. We hebben een prima prestatie geleverd ten opzichte van de vorige meting in 2020, maar ook in vergelijking met andere mbo’s. Op alle drie de thema’s uit het onderzoek scoort ROC Midden Nederland beter dan de benchmark mbo. 

Medewerkers zijn trots op het werk dat ze doen en ervaren zich in staat gesteld om prettig te werken. Als trotspunten zijn het vaakst genoemd: de collega’s, de samenwerking en studentsucces. 'Actief blijven luisteren', 'waardering uitspreken naar medewerkers' en 'de stip op de horizon' blijven aandachtspunten. Als verbeterpunten worden de communicatie (onder andere feedback geven), de (ervaren) werkhoeveelheid en de arbeidsomstandigheden genoemd. 

De resultaten op hoofdniveau geven interessante inzichten, maar een specifieke aanpak per college en dienst is nodig om de juiste follow-up te geven. De uitkomsten worden in de teams besproken: wat kan er beter of anders en wat moeten we zeker behouden? Zo worden we immers samen nog beter! 

Daarnaast gaan de resultaten gebruikt worden om de risico, inventarisatie en evaluatie (RIE) van onze locaties aan te vullen en de acties in het werkdrukplan aan te scherpen. In 2023 wordt er opnieuw een preventief medisch onderzoek (ook wel bekend als Health check) aangeboden aan onze medewerkers. 

Sterk in je werk blijven

Het werkdrukplan is ook in 2022 weer aangepast. Er zijn keuzes gemaakt in de activiteiten die prioriteit krijgen en nieuwe activiteiten worden onderdeel van ons reguliere aanbod (opleidingen, diverse coaches en trainingen). Zo is er in 2022 een aangepaste folder gemaakt, een korte film 'Sterk In Je Werk' gedeeld en is het actieplan aangepast.  

Als organisatie willen we inzetten op de duurzame ontwikkeling van medewerkers en hun werkplezier. Dat doen we door activiteiten en faciliteiten aan te bieden die de werkdruk verminderen en het werkplezier verhogen. Op basis van de resultaten uit het preventief medisch onderzoek (PMO 2019), het Medewerkersonderzoek 2020 en de ervaringen met Covid-19 (het thuiswerken en/of hybride werken) zijn er diverse acties ingezet en verwerkt in het werkdrukplan. De mogelijkheden voor zelfregulatie van medewerkers zijn een belangrijk aandachtspunt. Uit veel onderzoeken blijkt dat zelfregulatie bijdraagt aan stressreductie en dus plezier in het werk. De verwachting is dat het structureel mogelijk maken van thuiswerken daaraan bij kan dragen, zonder dat de kwaliteit van het onderwijs daaronder lijdt. In 2022 hebben we gezien dat er een kleine 200 medewerkers structureel gebruikmaken van de mogelijkheid om thuis te werken. 

Het actieplan ‘Sterk In Je Werk’ heeft vier thema's: ‘vitaliteit en gezondheid’, ‘loopbaan en mobiliteit’, ‘leren en ontwikkelen’ en ‘werk en organisatie’. Deze vormen de rode draad in onze aanpak en communicatie naar medewerkers. Op intranet konden medewerkers de pagina 'Sterk In Je Werk' raadplegen met informatie over faciliteiten om fit en vitaal te werken. Daarnaast ontvingen alle medewerkers regelmatig een nieuwsbrief met tips rondom thema’s als coaching, (online) trainingen, workshop financieel fit, gezond hybride werken en dergelijke, om zowel fysiek als mentaal gezond en duurzaam inzetbaar te blijven.

Kansen voor iedereen: participatiebanen

We willen een inclusieve werkgever zijn. Dat betekent dat ook mensen met een arbeidsbeperking 'gewoon mee kunnen doen'. Het College van Bestuur heeft hoge prioriteit gegeven aan de uitvoering van de participatiewet. In 2022 hebben we daardoor 33 fte op veel verschillende plekken in de organisatie (een fulltime participatiebaan omvat 25.5 uur per week). Dit is 80% van de, door de overheid gestelde, doelstelling voor de sector mbo.  

Ook voor mensen uit het doelgroepregister is er op dit moment een goede arbeidsmarkt. Daar waar we eerst kandidaten kregen aangeboden, werven we nu vanuit een vraag. Dit jaar is het project ‘participatiebanen’ ondergebracht bij het team Recruitment. Hierdoor kunnen we voor de werving gebruik maken van dezelfde instrumenten. Zo kunnen participanten (en hun netwerk) bijvoorbeeld passende vacatures zien op onze 'Werkenbij-site'. 

Met de aangescherpte aanpak behalen we in het aanstaande jaar het gestelde quotum. Dat betekent dat we inzetten op behoud van de huidige kandidaten en circa 10 nieuwe kandidaten werven en plaatsen. Hiervoor blijven we intensief in contact met de diensten en colleges (om vraag te creëren) en met het regionale netwerk van re-integratiebedrijven en instanties zoals UWV, gemeentes en Werkgeverservicepunt (voor het aanbod van kandidaten).  

Positieve gezondheid en verzuim

Onze visie op verzuim is gebaseerd op inzichten uit de leer van positieve gezondheid en duurzame ontwikkeling en richt zich op álle medewerkers. Positieve gezondheid gaat uit van het algeheel welbevinden van mensen. Naast fysieke gezondheid gaat het hierbij ook om veerkracht, energie en de betekenis die je aan je leven kunt geven. Uiteraard zetten we deze ontwikkeling door en richten we ons op preventie van verzuim en inzetbaarheid, nu en in de toekomst. Dit sluit aan bij ons programma 'Sterk In Je Werk'.

Dat zie je ook terug in onze wijze van verzuimbegeleiding. In het geval een medewerker verzuimt, hebben we het niet meer over ziekteoorzaken, maar over mogelijkheden voor werkhervatting. Voor het management is de training 'Gedrag en verzuim' (gekoppeld aan positieve gezondheid) van start gegaan, gericht op preventie van verzuim en inzetbaarheid. Alle leidinggevenden hebben inmiddels de training gevolgd. We bekijken nu hoe we de permanente educatie vorm kunnen geven. Het is essentieel dat leidinggevenden in gesprek blijven met hun team en individuele medewerkers over werkdruk, emotionele belasting en werkplezier, zodat zij samen steeds de best passende afspraken kunnen maken.  

Het verzuim in 2022 was hoger dan in de jaren daarvoor en ten tijde van corona. We zien een verschuiving binnen de verzuimduur: het kort verzuim en verzuim langer dan een jaar is gelijk gebleven, maar we zien een toename in het middellang en lang verzuim. De toename van het verzuim is geheel in lijn met de landelijke- en branchetrend. Ondanks de continue aandacht voor het welzijn en de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers is dit nog niet zichtbaar in onze cijfers. Naast cijfers luisteren we ook naar signalen vanuit het management en medewerkers. Zie verder 'Sterk In Je Werk' en het werkdrukplan.  

Gedragscode

In juli 2021 is de gedragscode van ROC Midden Nederlands vastgesteld. ROC Midden Nederland heeft een open en transparante bedrijfscultuur. In de praktijk kan een medewerker echter voor lastige dilemma's komen te staan waarbij de integriteit van de organisatie in het geding kan komen. Hiervoor is de gedragscode ontwikkeld. Deze biedt handvatten voor dat soort situaties. 

Sinds 2022 wordt gewerkt met een online training om medewerkers vertrouwd te maken met de gedragscode. Elke (nieuwe) medewerker van ROC MN heeft een uitnodiging om deze training te volgen gekregen. Door deze training wordt iedereen aan het denken gezet aan de hand van integriteitsvraagstukken. 

Functiehuis

In 2022 is een onderzoek uitgevoerd naar functiedifferentiatie in de functie van instructeur. Dit onderzoek is uitgevoerd om het functiehuis te onderhouden, om organisatie- en onderwijsdoelstellingen te realiseren, aan te sluiten bij een veranderende arbeidsmarkt en om voldoende loopbaanmogelijkheden te hebben. Dit heeft geleid tot het introduceren van drie functies van instructeur in schaal 7, 8 en 9. Hiermee wordt voorzien in de behoefte van de verschillende colleges om een passende personeelsbezetting te realiseren. Het implementatieplan is met verschillende stakeholders zorgvuldig voorbereid en wordt uitgevoerd en geëvalueerd in de eerste helft van 2023.  

De evaluatie van de functie van 'excellente docent' die in het kader van het 'plan salarismix' aan het functiehuis is toegevoegd, heeft ook plaatsgevonden. Deze functie wordt als van toegevoegde waarde ervaren. Het biedt de mogelijkheid om docenten, die in direct contact staan met studenten en die excelleren in het verzorgen van onderwijs, te binden en te boeien. Op deze manier zijn wij nog beter in staat om de benodigde onderwijsdoelstellingen te realiseren.